На работе психология: Психология общения на работе

Психология общения на работе

Каждый человек хоть раз в жизни, но сталкивался с проблемой взаимоотношений с коллегами по работе, поэтому правильно выстраивать отношения с окружающими вас на работе людьми – это необходимость.

Жизнь в коллективе – это неотъемлемая часть социальных отношений. Коллектив – это общественная среда. Все люди здесь разные – у всех разный темперамент, характер, разная самооценка, поэтому конфликты среди персонала одной компании – это достаточно частое явление. Но следует помнить, что все люди, находящиеся в коллективе, связаны между собой и пребывают именно в этом окружении благодаря какой-либо общей цели. Для того, чтобы рабочий процесс был плодотворным, им приходится взаимодействовать друг с другом. Это и есть психология коллектива.

Психология отношений в коллективе

Замечание 1

Так как все люди в коллективе разные, это может вызвать разного рода проблемы. Но если знать, как правильно вести себя с разными категориями людей, этих проблем можно избежать или решать их сразу же, как только они появляются.

Есть люди, которым всегда что-то не нравится. Они хмурые, раздраженные и любая мелочь может вывести их из себя. С такими людьми нужно общаться на нейтральных тонах, проявлять безразличие, чтобы не подпитывать их настроение негативными эмоциями.

Существует также категория людей, с которыми не следует общаться – это люди, которых интересуют сплетни. Они распространяют различную недостоверную информацию не по причине того, что для них нет никаких занятий им. Главной причиной обычно является зависть. От внимания таких сотрудниц не скроется ни флирт с мужчиной, ни новый стильный аксессуар. Поэтому ни в коем случае нельзя допускать разговоров за вашей спиной, а уж тем более рассказывать им подробности вашей личной жизни.

Есть люди, которые ни при каких обстоятельствах не меняют свою рабочую обстановку, методы работы. Изменить их консервативную точку зрения практически невозможно. На переубеждение этих людей не нужно тратить на времени, ни сил. С ними можно говорить только общепринятыми догмами.

Существуют люди, которые любят интересоваться всем, что их не должно касаться. Также они любят раздавать советы, когда этого никто не просит. В целом они не могут причинить какого-то вреда, но их излишняя назойливость может привести к конфликту. Чтобы избежать подобной ситуации, нужно прибегнуть к хитрости и самому обратиться за помощью к надоедливому сотруднику, терпеливо выслушать, показать его важность в этом деле, благодаря чему встречи с этим человеком сократятся до минимума.

Часто в коллективе встречаются люди, которые все делают напоказ. Они любят быть в центре внимания, любят, когда их внимательно слушают и хвалят. Угодить такому человеку ничего не стоит.

Есть также люди, которые часто меняют свое место работы, но везде их ждут проблемы с коллективом. В таком случае им нужно пересмотреть свое отношение к людям, с которыми ему приходится работать и выяснить причины возникших проблем.

Советы по установлению хороших отношений с коллегами по работе

Существует определенный ряд действий и способов поведения, помогающих наладить и сохранить хорошие отношения в коллективе.

  1. Будьте доброжелательными, общительными. Рекомендуется откликаться на просьбы коллег о помощи, чтобы установить с ними хорошие отношения. В свою очередь, когда вам понадобится помощь, они также вам ее окажут.
  2. Не стоит жаловаться начальству на своих коллег. При любых конфликтах гораздо лучше не привлекать посторонних людей, а разобраться самостоятельно.
  3. Не стоит вымещать свое плохое настроение на коллегах. Существует много способов, как бороться со стрессом: занятия спортом, хобби, сон и другие.
  4. Не навязывайте свое мнение. Выражать его нужно в том случае, если это действительно нужно, чтобы прямолинейность не превратилась в невоспитанность.
  5. Дружба на работе – не всегда хорошо. Частые совместные перерывы могут повлиять на качество работы, что однажды заметит начальник. Это не приведет к хорошим последствиям.
  6. Не нужно бояться перетрудиться, если это общее задание, тем более аврал.
  7. Не берите что-то без спроса со стола коллег.
  8. Нельзя сравнивать место, где вы сейчас работаете, со своей бывшей работой.
  9. Не задавайте неудачные, неуместные и излишние любопытные вопросы. Например, какая у коллег заработная плата, кто в каких отношениях состоит и другие.
  10. Громкие разговоры на личные темы, разговор с коллегами на повышенных тонах, громкая музыка телефона, сильный запах духов, мешают продуктивной работе. Эти моменты могут вывести из себя и вас, и окружающих.
  11. Не нужно стараться быть лучше всех. Каждый должен работать в свое удовольствие, и хорошо, если задания не вызывают трудности, однако у кого-то может не получиться что-то с первого раза. Нужно проявить терпение и не стараться всех учить тому, как нужно работать, иначе коллектив может воспринять это негативно.
  12. Не следует рассказывать про себя абсолютно все, особенно про свои ежедневные или семейные проблемы. Бездумное доверие коллегам может вызвать глупые домыслы, зависть, что принесет еще больше проблем. Достаточно будет нейтральной информации.
  13. В каждом коллективе есть какие-то свои ритуалы, которые собирают вместе и объединяют всех сотрудников. Поэтому не нужно пренебрегать ими и уклоняться от общих корпоративов. Это может вызвать подозрения в вашу сторону.

Поведение женщины в мужском коллективе

Взаимоотношения женщин и мужчин бывают достаточно сложными, особенно когда они коллеги. Существует несколько правил, которые помогут женщине установить хорошие отношения с мужчинами на работе.

  1. Одежда должна быть строгой, без откровенных вырезов и не слишком короткой.
  2. Не следует отвечать на знаки внимания, но и грубить тоже нельзя. Реагировать нужно снисходительно, слегка удивленно или вовсе стараться не замечать кокетства с их стороны.
  3. Не нужно требовать к себе особого отношения. На работе все равны, как женщины, так и мужчины.
  4. Рекомендуется скрывать свои эмоции. Даже если появляются провоцирующие факторы, как конфликты и агрессия, реагировать нужно спокойно, без истерик.

Психология отношений в коллективе на работе

Работа на предприятиях, как правило, всегда сопровождается непосредственным взаимодействием с обществом. Поэтому психология отношений в коллективе на работе играет очень важную роль для становления человека как профессионала, развития его карьеры и эффективности рабочего процесса в целом.

Отношения в рабочем коллективе

Одним из самых положительных моментов в коллективе является наличие хорошего и теплого отношения коллег по отношению друг к другу.

Благодаря дружескому отношению человек работает намного эффективнее, чувствует себя неотъемлемой частью компании. Это один из самых важных критериев, способствующих плодотворной работе.

Когда же отношения в коллективе не складываются и возникают различного рода конфликты (как личного плана, так и по отношению к работе), то все валится из рук, возникает апатия ко всему. Вот почему так важно, придя на новое место работы, постараться подружится с большим количеством людей. Влиться в коллектив и стать частью команды непросто. Потребуются большие усилия и работа над собой.

Придя на новое место работы, следует в первый же день не только ознакомиться со своим рабочим место, но и найти время на то, чтобы познакомиться с коллегами. Можно предложить вместе выпить по чашке кофе после работы. Кроме того, нужно как можно больше общаться со всеми, пытаться расположить к себе коллег.

Преимущества и недостатки дружбы на работе

Дружба на работе имеет ряд положительных моментов. На работу, где царит взаимопомощь и взаимопонимание, всегда хочется приходить. Отсутствие дружелюбия очень сильно гнетет и убивает желание что-то делать. Психология отношений в коллективе имеет ряд своих нюансов.

Помимо ряда плюсов, дружественные отношения в коллективе имеют и свои отрицательные стороны. Во-первых, такие отношения сопровождаются постоянными разговорами между собой, тратой времени на частые перерывы и т.д. Такое положение вещей нравится далеко не всем работодателям. Тратя время на пустые разговоры, сотрудники компании снижают эффективность труда. Кроме того, ссоры на работе тоже оказывают негативное влияние на рабочий процесс.

Некоторые работодатели, напротив, стараются всеми силами сплотить коллектив, чтобы получить одну дружную команду с общими интересами, и, таким образом, способствуют слаженной работе в коллективе. Обычно в таких случаях часто проводят корпоративы, вкладывают деньги в совместный отдых и путешествия сотрудников компании. С одной стороны, это правильно, ведь только совместное времяпровождение за пределами компании может раскрыть личность человека с другой стороны.

Но главный минус в таких мероприятиях то, что некоторые сотрудники могут распространять слухи в кругу компании, а также за ее пределами про коллег. Особенно, если таким образом пытаются добиться повышения или получить назначение на новую должность. Лучше не рассказывать никому сокровенных тайн, потому что рано или поздно об этом могут узнать все.

В коллективе часто возникают конфликтные ситуации, поэтому для сохранения хороших отношений на работе нужно стараться избегать таких ситуаций либо стараться сглаживать конфликт и не развивать его. Где-то можно пойти на компромисс, а где-то лучше уступить. Конечно, делать так всегда — неправильно. В коллективе может сложиться впечатление, что человек старается угодить всем. Уступать или нет зависит от того, в какой ситуации вы находитесь. Если действительно коллега может оказаться прав, а вы не совсем компетентны в каком-либо вопросе, то лучше прислушаться к его мнению, а если он просто старается навязать свою правоту безосновательно, то лучше обратиться за советом к начальству, чтобы мирно и цивилизованно разрешить данное недоразумение. Естественно, это не должно выглядеть как жалоба на коллегу (начальству не нравятся такие сотрудники), нужно подать это так, как будто вы пришли за советом.

Кроме того, некоторые коллеги стараются сами создать конфликтные ситуации, чтобы устранить конкурента (особенно это касается вновь прибывших сотрудников). Удержаться на новом рабочем месте в первый месяц очень сложно. Такие ситуации нужно игнорировать, даже если это задевает самолюбие и принципы. Ведь инициаторам конфликта нужно, чтобы человек отреагировал на провокации и повел себя недолжным образом. К сотрудникам, которые работают в компании уже давно, совсем другое отношение, к ним доверие в коллективе и у начальства уже сложилось. А вот нового сотрудника, без каких-либо объяснений, сочтут виновным в конфликтной ситуации и, скорее всего, попросят об увольнении.

Умение идти на уступки и быть хорошим дипломатом в коллективе — очень важное качество. Таких людей любят и уважают. Поэтому в любой ситуации на работе нужно держать себя в руках и стараться избегать конфликтных ситуаций.

Токсичный коллега. Правила бесконфликтного сосуществования на работе | Психология жизни | Здоровье

Если такой человек – дальний родственник, приятель или сосед, можно просто прекратить с ним общаться. Но избежать общения с ним на работе может быть достаточно сложно.

Что же делать в этом случае: позволить токсичному коллеге безнаказанно отравлять вашу жизнь, отказаться от общения с ним и тем самым создать конфликтную ситуацию в коллективе или пойти на крайнюю меру и уволиться?

Решить эту проблему поможет психолог, когнитивно-поведенческий терапевт центра психосоматической медицины и психотерапии «Алвиан» г. Москвы Анна Серебряная.

Токсичные люди всегда настроены негативно, любят сплетничать, критиковать и контролировать других. Такие люди никогда не сомневаются в своей правоте, поэтому не приемлют никакой критики. Они способны изображать из себя жертву, а при удобном случает могут и солгать. Как правило, токсичные люди невежливы, бестактны и часто теряют контроль над собой.

Токсичные люди склонны разжигать вокруг себя интенсивные эмоции и страсти, они стремятся манипулировать другими и использовать окружающих для удовлетворения своих потребностей. Для них характерны ревность, зависть, принижение достоинств и заслуг других людей, а также постоянные жалобы на свою «тяжкую долю». В действительности такие люди и сами сильно страдают зачастую от некоторых психологических трудностей, но при этом наотрез отказываются признавать свои проблемы и решать их с помощью квалифицированных специалистов.

Работать рядом с токсичным коллегой сложно и неприятно. Такой человек всегда пытается вовлечь окружающих в свои проблемы, поэтому коллеги невольно становятся частью того механизма, который раскручивает поведение токсичного человека. Чтобы успешно сосуществовать рядом с сослуживцем-манипулятором, необходимо понимать и по возможности контролировать свой вклад в его поведение. Для этого нужно соблюдать несколько правил.

Правило № 1: границы, границы и ещё раз границы

Самое главное и самое лучшее, что можно сделать при общении с токсичным человеком, – установить свои собственные границы и защищать их. Это будет сложно, потому что для токсичного человека независимо от характера его поведения (оно может быть агрессивным или плаксивым) границы других являются неприемлемым и очень раздражающим фактором. Токсичный коллега непременно будет пытаться вторгнуться в ваше личное пространство, причём, скорее всего, он будет делать это неоднократно и в грубой форме. Но для успешного сосуществования и общения с проблемным коллегой вам необходимо чётко обозначить эти границы.

Под понятием «границы» подразумеваются не только эмоциональные ограничения (вежливое обращение и уважение чувств других), но и физические границы, так как токсичные люди часто посягают на время, здоровье и физические силы окружающих. В этом могут помочь так называемые «я‑высказывания»: например, «Когда ты говоришь …, я думаю/чувствую …, поэтому я больше не буду делать …». В других случаях нужно научиться давать такому коллеге жёсткий отпор и просто говорить твёрдое нет.

Правило № 2: будьте выше этого

Токсичные люди прекрасно умеют задеть других за живое, но, если внимательнее к ним присмотреться и прислушаться к тому, что они говорят, можно понять, что их логика и их поведение на самом деле иррациональны. Вовлекаясь эмоционально в общение с токсичным коллегой, вы лишаете себя шансов на победу. Но если вы будете чувствовать себя выше этого как эмоционально, так и ментально, то сможете одержать верх. При вынужденном общении с токсичным коллегой старайтесь занять наблюдательную позицию, как будто пишете детективную историю об этом человеке, но не вовлекайтесь в споры или выяснения отношений, в которые он пытается вас втянуть.

Правило № 3: осознавайте и принимайте свои эмоции

Токсичные люди часто играют на определённой комбинации чувств: сначала они вызывают у людей бурю неприятных эмоций (например, гнева или страха), а потом, пока человек ещё не успел опомниться, обвиняют или высмеивают его за эти переживания и тем самым вызывают новую волну эмоций, теперь уже стыда и вины. Помните, что невозможно заставить человека стыдиться того, чего он сам на самом деле не стыдится. Поэтому осознайте и примите те эмоции, которые вызывает у вас токсичный коллега, – такие эмоции абсолютно нормальны, и вы имеете полное право их испытывать. В этом случае вы не только сможете выйти из описанного выше порочного круга, но и сможете легче выдерживать дистанцию с токсичным коллегой.

Правило № 4: выбирайте «битвы» осмотрительно

Зловредный коллега будет постоянно провоцировать вас на ссору, выяснение отношений или противостояние по отношению к другим сотрудникам. Чаще всего в таких случаях наилучшей стратегией будет нейтралитет: просто кивайте ему в ответ и улыбайтесь, но делайте всё по-своему. Но если вы всё-таки считаете, что вам необходимо вступить в спор или выяснение отношений, обязательно возьмите тайм-аут и хорошенько продумайте свою стратегию. Это будет вашим козырем: токсичные люди редко обдумывают свои слова и поступки, потому что они полностью находятся во власти своих эмоциональных переживаний.

Правило № 5: фокусируйтесь не на проблемах, а на решениях

Если вам пришлось выполнять какую-то работу вместе с таким коллегой, постарайтесь скорректировать своё поведение. Начиная фокусироваться на проблемных отношениях с токсичным коллегой, пытаясь его понять или найти к нему подход, вы попадёте в ловушку, потому что решить эти проблемы невозможно. Вместо этого фокусируйтесь на решении рабочих задач и подумайте над тем, как с наименьшими эмоциональными, физическими и временными потерями закончить тот проект, по которому вы вынуждены сотрудничать. Подобные размышления намного быстрее приведут вас к нужному результату.

Правило № 6: прибегайте к формализму

Попытки общаться или сотрудничать с токсичным коллегой по-человечески всегда приводят к провалу, потому что такой человек общение по-человечески понимает только как выгодное для себя, а не как вежливые и взаимовыгодные взаимоотношения. В рабочем коллективе решить эту проблему поможет соблюдение формальностей. Даже если больше никто в офисе эти формальности не соблюдает, откройте законы/постановления/указы/контракты и действуйте на их основании абсолютно формально. Такой подход создаст серьёзное препятствие вмешательствам токсичных людей.

Правило № 7: обращайтесь за поддержкой к другим сотрудникам

Если в коллективе есть токсичный сотрудник, то работа вместе с ним или рядом с ним неизбежно будет время от времени выбивать вас из колеи. В такие моменты не стоит замыкаться в себе и ругать себя за провал, но не следует также пользоваться тактикой токсичного коллеги, т. е. сплетничать или вызывать других на эмоции. Постарайтесь обратиться за поддержкой к близкому человеку, расскажите, что произошло, и расскажите о том, как вы себя чувствуете. Это поможет вам дистанцироваться от ситуации и найти выгодное для себя решение.

Психология деловых отношений на работе

Для того чтобы избежать ненужных проблем и трудностей на работе, необходимо знать три типа отношений в коллективе. Именно эти типы выделяет психология отношений на работе.

Их необходимо знать, как и обычным рядовым работникам, так и тем, кто занимает руководящие посты. Скажу больше, без знания этих типов отношений невозможно полноценно и эффективно руководить коллективом.

Типы отношений на работе.

    Психология равных отношений или дружеские отношения

    Это наиболее близкие отношения между коллегами, в которых мы можем не только хвалить друг друга, но и сделать друг другу замечание. Ни в коем случае нельзя руководителю и подчинённому строить равные близкие отношения, это может привести к большим проблемам в коллективе.

    Представьте простой пример. Руководитель начинает с кем-либо из подчинённых строить равные дружеские отношения. Этим самым этот подчинённый начнёт выделяться из коллектива, как привилегированный или особенный в чём-то по сравнению с другими

    Это не понравится остальным членам коллектива, и именно с этого начнутся большие проблемы.

Психология отношений старшего к младшему (с позиции старшего)

Это могут быть отношения наставника и ученика.

В этом типе отношений наставник – это человек, который даёт советы ученику. Но наставник не участвует в рабочем процессе и не может быть руководителем для этого ученика.

Подчинённый едва ли будет слушать советы руководителя, а вот ученик будет прислушиваться к наставнику, который находится в нейтральном положении от рабочих процессов, в которых участвует ученик.

Наставник даёт возможность ошибаться своему ученику и развиваться в соответствии со своим предназначением в жизни.

    Также это могут быть отношения руководителя и подчинённого.

    В этом случае руководитель контролирует и следит за рабочими процессами, наказывает или поощряет, и ни в коем случае не строит близкие равные отношения с подчинёнными. Иначе будет разрушаться коллектив и дисциплина в нём.

    Руководитель не должен давать подчинённому возможность ошибаться. Его нужно наказывать за это.

    Функции наставника и руководителя по отношению к одному человеку не совместимы. Вот такая психология отношений на работе в данном случае.

 

Психология отношений младшего к старшему (с позиции младшего)

Это могут быть отношения подчинённого и руководителя.

В таких отношениях подчинённый должен выполнять указания своего руководителя, и просто добросовестно выполнять свою работу. Очень важно понимать для подчинённого, что старшего нужно стараться уважать изо всех сил, каким бы он не был.

Также это могут быть отношения ученика с наставником.

Здесь принцип психологии отношений заключается в том, что ученик должен быть готов слушать советы своего наставника, пропускать их через себя и не спорить по их поводу. Если ученик начинает спорить, значит, он не готов принимать наставника как старшего, и пользы никакой не будет.

Теперь о тех качествах, которыми должен обладать настоящий успешный руководитель. Это очень важно в психологии отношений на работе.

Основные качества настоящего руководителя

Есть определённые качества, которыми обязательно нужно обладать и развивать в себе руководителю для эффективного взаимодействия со своими подчинёнными.

Важное качество:

Руководитель должен не просто зарабатывать деньги для собственной выгоды, а иметь какую-то высшую светлую идею в своей деятельности. В итоге в его деятельность будут привлекаться такие же светлые люди, которые сделают коллектив очень сильным и крепким.

Если у предприятия, фирмы возникнут проблемы, то люди, которые привлеклись высокой целью, всё равно останутся рядом. Те же, кто работает только ради денег – уйдут при первых трудностях.

Руководитель имеет право наказывать подчинённых за различные нарушения, и обязан это делать, чтобы поддерживать дисциплину и здоровую атмосферу в коллективе. Но делать это нужно с добротой в сердце, без злобы.

Слово руководителя должно быть сильнее решения фирмы. Ему нужно всегда держать своё слово и выполнять свои обещания, либо не давать пустых обещаний.

Также настоящий руководитель должен обладать такими качествами, как строгость, забота, внимательность, отзывчивость, человечность и т.д.

Если сказать в общем, то руководитель должен работать над собой и над качествами своего характера. Это большая тема для обсуждения, поэтому рассмотрим её в другой статье.

Психологический комфорт на работе – Психология – Домашний

Психологический комфорт на работеВы можете обожать свою работу и каждый трудовой день воспринимать как праздник, потому что «работать работу» вам нравится. Но иногда в голову закрадываются мысли, что часть коллектива равнодушна к вам, а кого-то не замечаете вы сами. А кто-то, на ваш взгляд, и вовсе несносен, а учитывая, что без деловых контактов внутри коллектива не обойтись, – тушите свет! А ведь так хочется, чтобы выражение «работа – второй дом» оправдывало себя и чтоб атмосфера не напоминала дом сумасшедший, а отношения в коллективе были по-семейному теплыми и душевными.

Организационная психология сейчас на пике популярности, и такие термины, как «социально-психологический комфорт» и «командообразование», у всех на устах. Понятия эти взаимосвязанные, ведь команда – это сплоченный трудовой коллектив, а социально-психологическая совместимость и комфорт – не что иное, как следствие схожести интересов, ценностей и ожиданий членов коллектива.

Далеко не из каждой группы сотрудников можно сформировать сплоченную команду. А требования таковы:

• Во-первых, все члены коллектива должны, ну просто-таки обязаны (при этом не под дулом пистолета, а по доброй воле) воспринимать работу с оптимистичной установкой «как здорово, что все мы здесь сегодня собрались».

• Коллеги воспринимают друг друга уж если не как закадычных друзей (ведь дружбу на работе многие считают ошибкой), то как хороших знакомых. Согласитесь, нелепо говорить о сплоченности и здоровой атмосфере, если дам из бухгалтерии вы чтите и любите только в день зарплаты, а остальные 21 рабочий день – здороваетесь с ними сквозь зубы.

• Психологи, изучающие отношения внутри коллективов, вывели прямую зависимость между близостью рабочих мест и сплоченностью группы. Так что знайте, никто не принуждает вас любить абсолютно всех сотрудников фирмы (а их количество со всеми филиалами и представительствами может насчитывать свыше тысячи голов), но уж в родном отделе поддерживать душевную атмосферу – сплошное благо.

• Особое внимание уделяется размеру группы. Афоризм «Двое – компания, трое – уже толпа» в данном случае неактуален, ведь такая «компашка» как минимум не сможет в полной мере реализовать свои цели. Оптимальной для выработки командного духа считается группа из 5-9 человек. Психологи подсуетились и в этом аспекте и выяснили, что группы с четным количеством участников более продуктивны, чем с нечетным.

Одно из важнейших условий сплоченности и комфорта в группе – психологическая совместимость участников. Схожесть жизненных ценностей, установок и принципов – это, безусловно, плюс. А вот идентичность темпераментов и характеров не всегда гарантия спокойствия и комфорта – с какой стороны ни посмотри. Если вместе соберутся прирожденные лидеры и вожаки – обязательно переругаются, принимая верное решение. Группа «исполнителей» и «ведомых» тоже потерпит крах, решая важные задачи. Не факт, что среди них найдется смельчак, готовый возложить всю ответственность на свои плечи. Поэтому взаимодополняемость сотрудников – и есть тот желанный ключ к эффективной и бесконфликтной трудовой деятельности. При таком мудром подходе отрицательные черты одного сотрудника можно уравновесить положительными чертами другого. Например, пессимизм и замкнутость меланхолика нейтрализуются оптимизмом и общительностью сангвиника. Частую смену настроений и увлечений холерика хорошо дополняют спокойствие, логичность и устойчивая целеустремленность флегматика.

Во многом дружелюбная или недружелюбная обстановка на работе зависит от самых от верхов. Нет-нет, речь не о всевышнем, а о вашем руководстве. Трудно чувствовать себя в коллективе как в семье, если шеф – личность авторитарная, пряниками сотрудников не кормит, зато хлыстом машет так интенсивно, что у всех закладывает уши. В коллективах, где царит подобный стиль руководства, свобода действий и передвижений сотрудников строго регламентирована. Иначе говоря – ограничена. Такой подход отнюдь не способствует доверительной обстановке, а разве получится любить тех, кому не доверяешь? Надеемся, ваш начальник не самодур-индивидуалист, а самый что ни на есть душка, доверяющий своим подчиненным и воспринимающий их как равных.

Хотите понять, работаете ли вы в команде или так, мимо пробегали? Тогда ответьте на следующие вопросы:

• Считаете ли вы себя реальной, «ощутимой» частью группы?

Очень надеемся, что на этот вопрос вы ответили «да» и, даже причисляя себя маленьким винтиком в огромном механизме, осознаете свою ценность как сотрудника, с которым считаются.

• Если бы вам предложили такую же работу (по должностным обязанностям) за равную зарплату в другой организации, подумали бы о возможности перехода туда?

Положительный ответ – тревожный звонок о том, что в данном коллективе вы чувствуете себя неуютно и, возможно, испытываете стресс от необходимости работать бок о бок с этими людьми.

• Как вы уживаетесь со своими коллегами? Часто ли случаются конфликты?

Полностью избежать возникновения малейшего конфликта – слишком утопичное требование к тем, кто сотворен из плоти и крови. Но слишком частые ссоры в организации – не от хорошей жизни, и командным духом в таком случае не пахнет вовсе.

Если в коллективе не наблюдается регулярных агрессивных стычек, «дедовщины», общения на повышенных тонах, и вы сами чувствуете себя на работе комфортно, значит поводов для беспокойства нет. Даже если общение с коллегами слишком формальное и исключительно по работе, это совсем не синоним равнодушия и тем более враждебности. Деловое, но вежливое взаимодействие в рамках рабочего процесса ­­– признак профессиональной команды. А при желании всегда можно попытаться внести нотки душевности: сделать комплимент, пошутить или ненавязчиво предложить вместе пообедать.

Статьи по психологии. Работа и карьера

Статьи по психологии. Работа и карьера


Просмотров: 3511

В моей практике было достаточно случаев, когда изначально человек обращался ко мне с вопросом: «Как найти свое призвание?» а в ходе нашей работы выяснялось, что он уже давно и сам знает ответ на этот вопрос, а причина, того почему он не знает, как осуществить желаемое скрыта совсем в другом.
В этой статье я хочу предложить вашему вниманию шесть причин, мешающие найти свое призвание, которые я выделила на основе своего профессионального опыта.

Просмотров: 2920

Почему, часто достигая определенных высот в карьере, люди перестают видеть смысл в том, чем они занимаются?

Причины здесь могут быть довольно различными. На мой взгляд, самой распространенной является достижение человеком определенного «кризисного» возраста. И это не столько зависит от формального возраста в паспорте, сколько от внутренней зрелости человека. В этот период, человек переживает переоценку…

Просмотров: 3455

Насколько вы устаёте в конце рабочего дня? Хотите сохранять высокий уровень энергетики целый день? Давайте делать паузы…

Зачем вообще делать паузы? В некоторых странах руководство поощряет некурящих работников, поскольку те не делают меньше перерывов в работе. Это абсолютно справедливо. Но всё же перерывы делать надо.

Просмотров: 2194

Головная боль, бессонница, повышенная раздражительность, гипертония, нарушения функций желудочно-кишечного тракта (запоры, язва желудка, дисфункция поджелудочной железы), мышечные боли, инфаркты, инсульты — вот отнюдь не полный перечень профессиональных заболеваний современных российских руководителей. Все они, понятное дело, ведут к сокращению продолжительности жизни. И это не смотря на обращение в самые дорогостоящие клиники. Почему это происходит?

Просмотров: 4177

На работе мы проводим большую часть жизни, и уровень стресса работе, по сути, определяет состояние нашего здоровья. Как часто приходиться слышать от людей фразы: «У МЕНЯ РАБОТА НЕРВНАЯ», «НЕРВЫ У МЕНЯ НЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ», «для этой работы уже НЕРВОВ НЕ ХВАТАЕТ». Человек в состоянии нервного стресса делает множество ошибок, принимает неверные скоропалительные решения, отчего получает соответствующий результат. В итоге страдает его карьера, копится масса переживаний, что негативно сказывается на ЗДОРОВЬЕ.

Просмотров: 4786

Я уверена в том, что нет необходимости доказывать вам, что наше окружение (семья, друзья, коллеги, наставники) оказывает сильное влияние на нас. Во многом под его воздействием формируются наши ценности, убеждения, стереотипы, наша самооценка, и, как следствие, наши поступки. В этой статье я хочу рассказать о том, как окружение влияет на реализацию наших целей и желаний.

Просмотров: 6672

У этой эмоции есть разные имена. Ее зовут «спортивным задором», «состязательностью», «страстью к соревнованиям и конкуренции», «профессиональной завистью». Но взглянем правде в глаза: за всеми этими терминами стоит одно и то же довольно-таки распространенное явление: ревность к чужим успехам. Ревность – не значит «плохо», порой она может быть даже полезной. Например, подвигнуть на дальнейший карьерный рост, на концентрацию усилий ради достижения заветной цели. Чего же больше в этом чувстве? Позитивного или негативного, созидающего или разрушающего? Давайте разберемся.

Просмотров: 4008

Если ваш руководитель мужчина.
Придерживайся следующих правил.

1. Учитесь наблюдать.
Устроившись на новое место работы, не спешите активно проявлять себя в ситуации неслужебного общения. Приглядывайся к сотрудникам, к руководству. Постарайтесь понять, кто он новый босс, его привычки, пристрастия.

Просмотров: 14367

В практике консультирования нередко приходится иметь дело с тем, что наступает момент, когда появляется возможность и желание сменить место работы, а то и вовсе сферу деятельности. Передо мною сидит молодая девушка, которую не устраивает ее нынешнее место работы. Назовем ее Надей. Год назад она с радостью устраивалась на это место, обещанная зарплата казалась подарком судьбы, обязанности – простыми и понятными. Со временем выяснилось, что основной оклад в три раза меньше, а остальная сумма начисляется «процентами».

Просмотров: 7037

Что такое «карьерист» вообще? И что это такое применительно к женщине?

В словарях советского периода это слово неизбежно приобретало негативный оттенок, так как предполагалось, что карьерист ставит свои интересы выше общественных, выше интересов дела, и тем самым демонстрирует отсутствие моральных принципов.

Чем же жертвует женщина, что в ее жизни остается «за бортом», и что же это за гонка, куда она может привести? Попробуем разобраться.

Рубрики психологов


© 2008 — 2020, Планета Психологии

Копирование материалов запрещено

Проблемы на работе ! Как преодолеть? — Психология и психиатрия

Отвечает Лопатухина Ирина

психолог

Вы уверены, что в коллективе многие именно против вас? Или они против каких-то элементов вашей работы?
Для меня то, что вам изначально доверили такой большой и ценный для компании проект — знак к вам доверия. И признание вашей компетентности.
То, что они так грубо вас комментировали после выполнения проекта. Вы можете мне рассказать, кто именно и какие замечания вам сделал? И кто все-таки хоть что-то в вашем вкладе в выполнение проекта оценил положительно?

И что помогло вам все-таки успокоиться — ? Чье может быть участие? Чья поддержка? И что вот это «многое», что удерживает вас в этой компании?

анонимно

наш коллектив представляет собой «клубок змей», где каждый так и норовит подставить друг другу подножку. есть некоторые коллеги, которые так и с норовят настучать на меня начальнику, выискивают малейшие промахи .
Проект мне доверили, потому что это моя пряма обязанность , и я должна это делать ежегодно. грубые коментарии я услышала от начальников среднего звена нашей организации. Они говорили, что я делаю свою работу спустя рукава, что я не отвественная и ничего не умею.. Положительных коментариев я ни услышала ни от кого.
все преодолеть мне помогли родственники муж и две коллеги , с которыми я сижу в одном кабинет.е Одна из коллег работает там уже достаточно давно, и она говорила что в этой компании так было всегда, и что дело не во мне, и не в моей работе, а в в нашем коллективе, где все всем вечно недовольны.
удерживает меня в этой компании : зарплата, удобный график работы, удобное расположение офиса (близко от дома), и еще там работает мой муж.
Но мне стало тяжело работать после этого, каждое утро я с трудом заставляю себя идти на работу, вечером с радостью бегу домой и уже в понедельник мечтаю о выходных. Иногда бывают затишья, когда начальство сменяет гнев на милость, все спокойно объясняет и я все делаю четко .
ну вот как то так.. подскажите как мне выкарбкаться из ситуации ? менять работу не хочется, может нужно как то правильно себя настроит ? или как то по другому общаться с коллегами и начальством

Лопатухина Ирина

Я понимаю, что в вашей «ближней зоне» общения все практически вас поодерживают и все «на вашей стороне». Потому что они вас хорошо знают и ценят ваши достоинства. Относятся к вам с человеческой симпатией и ценят ваш труд. А вот «дальний круг» просто плохо вас занет, вот и проецирует на вас свои всякие негативные оценки и чувства..
Про начальство плохо поняла. Моеже поподробней именно про своего непосредственого начальника и про нюансы вашего с ним контакта рассказать? И насколько его «гнев» или его «милость» непосредственно от вас и вашего поведения зависят? Или это » человек настроения» — ? И какой бы вы ни были прекрасной и замечательной, в свои «темные дни» он все равно найдет к чему придраться?

анонимно

Начальник человек настроения… Когда у него все хорошо, то и у всех все хорошо. У нас все говорят что он самодур, но все уже привыкли к его поведению. А я вот не могу, у меня уже развился страх перед ним.. Когда он меня вызывает к себе, я иду на трясущихсся ногах и скрестив пальцы…
Он не всегда четко формулирует задания, когда я начинаю задавать уточняющие вопросы он раздражается и кричит, в итоге получается — результативности ноль. Я трачу время на то чтобы понять самой как выполнить задание, и естественно времени на это уходит больше чем положено.. Он считает что не должен мне ничего объяснять, и за полгода работы в компании я уже должна была всему научиться.. Хотя обучения как такового у меня не было, вникала во все по ходу работы.. И спросить помощи мне не у кого, кроме начальника. .

Лопатухина Ирина

Вы в своем рассказе совсем как будто лишаете себя хоть каких-то возможностей и ресурсов в отношениях с начальником. Прям совсем вы перед ним беззащитны. И он получается такой «стопроцентный Злодей»

На сюжет какой сказки похожа вот эта ваша история взаимоотношений с начальником? Напишите первое, что придет вам в голову:)

анонимно

какой точно сказки не могу сказать, но что то в стиле царя и его слуг, которым за малейшую провинность отрубали голову..

Лопатухина Ирина

Тогда напишите мне эту сказку. Вот сказку про себя, про это «заколдованное цартсво» злого царя, в котором вам — кто вы там будете в этой сказке — приходится подолгу находится…Сочиняйте смело, отпустите свои фантазии…Попробуете?

Известные 7 идей психологии для повышения производительности труда


Читать 7 мин

Мнения, выраженные участниками Entrepreneur, являются их собственными.


Для любой организации больше нецелесообразно измерять производительность просто цифрами или придерживать всех в команде одного стандарта. Поведенческая экономика и психология говорят нам, что люди по-разному реагируют на ситуации и имеют разные подходы к выполнению задач.

Таким образом, важно понимать потребности людей в повышении производительности. Если вы используете универсальный подход, вы ошибаетесь. С другой стороны, адаптация вашего подхода помогает сделать всех счастливыми, поскольку они стремятся к своим целям и достигают их.

Компании в основном зацикливаются на ключевых показателях эффективности (KPI) при измерении выпуска и эффективности. Таким образом, сосредоточение внимания на психологии может быть сложной задачей, слишком много оставляя на волю случая. Если вы беспокоитесь о том, что ваши настройки производительности будут слишком качественными, эти советы помогут вам не терять бдительность, а ваши сотрудники останутся довольны.

1. Помните о своей демографической группе.

Узнайте о различиях между различными возрастными и другими группами в вашей организации. Реальность такова, что то, что работает для одной группы сотрудников, скорее всего, не сработает для другой. Учитывая, что миллениалы в настоящее время составляют самую большую часть рабочего места, опережая поколение X и поколение бэби-бумеров, важно соответствующим образом настроить рабочие места.

Например, миллениалы считаются цифровыми аборигенами, и они более приспособлены к использованию технологических инструментов и платформ для достижения цели.Это должно означать уменьшение зависимости от офисных столов и даже электронной почты в пользу удаленных или совместных настроек и обмена мгновенными сообщениями.

Связано: при маркетинге для мужчин помните об этих 10 характеристиках (инфографика)

2. Сосредоточьтесь на достижениях, а не на задачах.

Достижения важнее для ваших сотрудников, чем просто выполнение повседневных задач и заданий. Это тоже должно иметь значение для вас. Опрос 2013 года показал, что 83% респондентов считают, что признание их вклада в развитие компании является более приятной наградой, чем любой другой подарок.Думаете, вы платите своим сотрудникам бонусом, и этого достаточно? Хотя это, безусловно, помогает, 70 процентов респондентов заявили, что наиболее значимое признание не имеет денежной ценности.

Gallup показал, что сотрудники, которые получали похвалы и признание, регулярно повышали индивидуальную продуктивность и вовлеченность своих коллег. Кроме того, они с меньшей вероятностью уволились с работы, были меньше несчастных случаев на рабочем месте и имели более высокие оценки удовлетворенности клиентов.

Выполнение задачи измерить достаточно легко, особенно если результаты конкретны и поддаются количественной оценке.Однако достижения требуют совершенно иных средств измерения, особенно когда мы рассматриваем объективные и субъективные оценки результатов и достижений. Возможно, лучший способ измерить достижения — это оценить, как сотрудники продвигаются с точки зрения достижения общих целей организации.

3. Обеспечьте обратную связь в режиме реального времени.

Что касается достижений, игровой среды, то такие измерения и управление эффективностью становятся прозрачными и объективными, особенно когда такие оценки происходят в режиме реального времени.GamEffective, корпоративная платформа геймификации, способствует повышению производительности за счет среды с богатой повествовательной структурой и активным механизмом обратной связи, которые согласованы с целями и задачами как организации, так и отдельных лиц.

Суть геймификации заключается не в «игре» как таковой, а во внедрении игровой механики на рабочем месте с целью стимулирования поведения и поощрения вовлеченности. Идея здесь в том, что создание механизма для объективного измерения (и обмена) достижений может расширить возможности сотрудников за счет внутренней мотивации, а не просто сосредоточиться на выполнении рутинных задач.

Связано: 5 способов, которыми HR-технологии могут улучшить производительность Обзоры

4. Сделайте работу значимой.

Денежная компенсация больше не является основной мотивацией рабочих сегодня. Человеческая потребность в выживании и материальных благах уступила место желанию изменить мир к лучшему. Даже привилегии на рабочем месте больше не так важны, как чувство достижения. Это означает, что вам придется развивать чувство миссии, чтобы мотивировать свою команду и поддерживать ее вовлеченность.

«Глобальные тенденции в области человеческого капитала, 2016» издательства Deloitte University Press определили, что значимая работа является важным фактором вовлеченности и производительности, особенно с учетом разнообразия в рабочей среде. «Сегодняшние работники уделяют больше внимания гибкости, творчеству и целеустремленности в работе», — говорится в нем. «Исследование [R] ясно показывает, что, когда сотрудники чувствуют себя уполномоченными и осознают свою ответственность за свою работу, их вовлеченность значительно выше».

Согласно исследованию Deloitte, льготы на рабочем месте, такие как бесплатная еда и столы для настольного тенниса, являются забавными льготами, но бизнес должен выходить за рамки одних льгот.«[C] компания, добившаяся успеха в том, что высоко вовлеченные сотрудники сосредоточились на достижении смысла, цели и страсти среди сотрудников».

5. Содействуйте правильному взаимодействию.

Вовлеченность сотрудников имеет решающее значение для производительности. Исследование Дейла Карнеги показывает, что вовлеченность имеет значение, особенно «эмоциональную и функциональную приверженность сотрудника своей организации». Компании с вовлеченными сотрудниками превосходят компании без них на 202%. Звучит здорово, правда? Что ж, учитывая, что 71% сотрудников не полностью вовлечены, а 11 миллиардов долларов ежегодно теряются из-за текучести кадров, предприятия, которые не уделяют внимания вовлеченности, оказывают себе большую медвежью услугу.

Для любой организации лучший вид взаимодействия — это поощрение культуры открытого общения, которая продвигает идею о том, что сотрудники могут оказывать существенное влияние на видение и направление компании своим вкладом. Излишне говорить, что вам нужно будет убедиться, что у вас есть четкое видение своего бизнеса, и что все сотрудники согласны с этим видением, чтобы они могли внести положительный вклад.

6. Будьте гибкими.

Удаленная работа, удаленная работа и даже совместная работа становятся эффективными средствами повышения производительности при одновременном снижении затрат на эксплуатацию офисной инфраструктуры.

Хотя это может показаться нелогичным, исследования показывают, что сотрудники, работающие из дома, на самом деле более продуктивны, чем их офисные коллеги. На сколько больше? На тринадцать процентов продуктивнее. Это может показаться не таким уж большим, но это равносильно дополнительному продуктивному рабочему дню в неделю.

С преобладанием облачных сервисов сотрудники могут получать доступ к необходимой информации и инструментам из любого места с надежным подключением к Интернету — даже с мобильных устройств. Это означает, что вы можете расширить свой штат за пределы физического местонахождения.

Связано: Почему вы должны поощрять свою команду к равным перерывам на кофе без кофеина

7. Поощряйте перерывы.

Мозг может сделать лишь так много, прежде чем дальнейшие усилия станут напрасными. Как и работа из дома, перерывы могут показаться нелогичными, но на самом деле это ключ к повышению производительности. Исследования показывают, что «идеальная» формула — работать 52 минуты с перерывом на 17 минут. Вам не нужно устанавливать таймеры и строго придерживаться графика — просто вставайте и двигайтесь или переходите к другому делу на несколько минут. чтобы «перезагрузить» мозг и вернуться к исходной обновленной задаче.

Когда сотрудники чувствуют себя вовлеченными и ценными, они более склонны прилагать больше усилий в своей работе. Когда все станут более продуктивными и будут больше вкладываться в компанию, они будут смотреть не только на зарплату. Повышение производительности означает не только увеличение прибыли, но и повышение капитала бренда, повышение репутации и в целом благоприятную рабочую среду.

уроков социальной психологии для применения на рабочем месте

Для успешной организации требуется множество движущихся частей, которые плавно работают в тандеме.В основе каждой организации лежат такие же люди, как вы и я, на деятельность которых можно повлиять в положительном направлении. В последнее время такие компании, как Google и Facebook, пересматривают стандарты корпоративной культуры и, в свою очередь, наблюдают повышение удовлетворенности сотрудников и производительности компании. Возможно, ваша компания недостаточно велика, чтобы иметь специальный отдел кадров (или «People Ops»), но есть несколько интересных выводов из социальной психологии, которые вы можете применить, чтобы принести пользу своему бизнесу.

Принцип взаимности

Взаимность — один из известных «Шести принципов убеждения», определенных в книге доктора философии Роберта Б. Чалдини «Влияние: психология убеждения». Идея состоит в том, что мы чувствуем давление, чтобы отплатить другим за то, что они дали нам или сделали для нас. Мы часто даже отдаем больше, чем нам изначально давали, чтобы свести к минимуму чувство вины, связанное с первоначальной услугой.

Основатели и генеральные директора могут использовать это в своих интересах. На внутреннем уровне это может помочь улучшить или восстановить рабочие отношения, привлечь на свою сторону коллег и достичь консенсуса.Как пишет д-р Чалдини, взаимность настолько сильна, что может преодолеть чувство подозрения или неприязни к человеку, дающему подарок или услугу. Как владельцу малого бизнеса дарить подарки или бонусы по праздникам или дням рождения? Вы также можете предложить принести кофе в офис или удивить коллег завтраком или обедом. Добрый жест может иметь большое значение.

За пределами офиса принцип взаимности может помочь вам добиться успеха в переговорах, построить ценные деловые партнерские отношения и привлечь инвесторов — или даже клиентов! Когда мы запустили наш продукт и были на нашей первой выставке, полной менеджеров по розничной торговле и покупателей, мы поняли, что люди останавливались у нашего стенда, только если мы давали им бесплатный образец.Итак, мы раздали образцы всем, кто проходил мимо! В свою очередь, они останавливались, слушали нашу презентацию и в 99% случаев размещали заказ в своем магазине. За эти первые несколько часов мы продали более 100 ящиков в 100 новых магазинов.

Язык тела

Когда дело доходит до языка тела, лучше всего начать с открытой позы — так что не скрещивайте эти конечности! Это передает открытость и уверенность. Если вы стоите, это означает, что вы должны стоять прямо, а не сутулиться. Улыбка обычно полезна, поскольку заставляет нас казаться дружелюбными и доступными.И, если вы можете сделать это тонко, отражение языка тела и мимики человека заставит его полюбить вас больше, поскольку это форма подсознательной лести.

Я начал практиковать эти приемы невербального общения, когда ходил на торговые встречи с розничными покупателями. Один действительно выделяется, потому что у меня было плохое начало. Я приехал с опозданием почти на 30 минут из-за аварии на шоссе, и я мог сказать, что он был недоволен — мне нужно было многое исправить.

Итак, я начал свою презентацию, установив зрительный контакт и улыбнувшись.Если опоздание на встречу может сказать человеку, что он вам наплевать, зрительный контакт говорит человеку, что вы заботитесь о нем и сосредоточены на нем. Я использовал это в своих интересах. Его хмурый взгляд медленно превратился в полуулыбку, а затем, наконец, в полную улыбку.

Во время встречи я постоянно наблюдал за его языком тела и соответственно корректировал свой собственный. Он то откидывался на спинку стула, то немного оживлялся, то выходил вперед, складывая руки вместе. Не будучи очевидным, я давал ему несколько секунд, а затем каждый раз имитировал его настройки.Сначала он был напряжён, но после того, как я сделал это в третий или четвертый раз, он почувствовал себя более комфортно и увлечённо. Он начал задавать вопросы и выражать свою реакцию на мои слова, улыбаясь, кивая или говоря утвердительно.

Когда я закончил презентацию, он сказал мне, как ему понравилась встреча, и что он хочет опробовать мой продукт в 50 своих магазинах. Это была крупная победа!

Помните: язык тела и эмоциональные проявления заразительны. Таким образом, бизнес-лидерам важно осознавать это в своих деловых делах как в офисе, так и за его пределами.В качестве образца для подражания ваши действия захватывают и вносят вклад в организационную культуру.

Грунтовка

Прайминг, на мой взгляд, является одной из самых увлекательных концепций в психологии и имеет множество потенциальных применений. Подумайте о грунтовке для краски: сначала наносится грунтовка, которая подготавливает материал для нанесения краски, что обеспечивает лучшую адгезию и долговечность. В психологии прайминг относится к тому, как воздействие стимула, такого как слово или изображение, может повлиять на наше последующее поведение.

Priming учит нас, что на людей сильно влияют контекстные и средовые сигналы, и они часто даже не осознают этого. Для основателей и генеральных директоров это означает, что вы должны проявлять большую осторожность при создании офисной среды, отражающей желаемую культуру работы и результат.

Я начал применять это, украсив офис ободряющими словами, цитатами и изображениями людей, которые меня вдохновляют, включая Стива Джобса и Джона Леннона. Я также помню о важности при общении по электронной почте.Если я хочу, чтобы человек, которому я пишу электронное письмо, ответил определенным образом, я вставлю слова, относящиеся к задаче или цели, которые служат основой желаемого ответа. Я также проверяю свою электронную почту перед отправкой и исключаю негативные или обескураживающие слова.

Владельцы бизнеса играют важную роль в жизни своих сотрудников, партнеров, инвесторов и клиентов. Использование инструментов социальной психологии может способствовать личному и организационному успеху, способствовать созданию сообщества и сплоченности, а также улучшить жизнь людей, которых касается ваш бизнес.

Позитивная психология на рабочем месте: Слава Богу, сегодня понедельник

Мы все хотим, чтобы работа была позитивной и увлекательной. Кто не мечтает проснуться в понедельник с нетерпением, чтобы пойти на работу?

Позитивная психология исследует науку, лежащую в основе положительных эмоций, поскольку они связаны с преимуществами улучшения здоровья, благополучия, долголетия и повышения качества жизни.

С другой стороны, гнев, тревога, депрессия и беспокойство связаны с плохим состоянием здоровья, часто происходящим из-за системного угнетения и суровой негативной окружающей среды.

Наши гены ответственны за около 50% нашего уровня счастья, наши действия и отношения определяют 40% нашего счастья. Итак, если наш выбор и отношение оказывают значительное влияние на наше счастье, как нам развивать и поддерживать состояние позитивности и благополучия на рабочем месте?

Мы надеемся, что вы воспользуетесь этой статьей и узнаете, как создавать смысл, а также о рабочих местах, где преуспевают сотрудники.

Преимущества позитивной психологии на рабочем месте

Позитивная психология может быть использована для повышения счастья и удовлетворенности сотрудников.

Мы проводим (в среднем) половину своего бодрствования на работе, и многие руководители предприятий начинают осознавать, что прививать эти психологические методы на рабочем месте необходимо. Персонал может не только быть более сердечным и заинтересованным в работе, но также может повыситься его производительность.

Как сотрудник, менеджер или генеральный директор вы можете воплотить эти идеи в жизнь, чтобы способствовать позитивному мышлению и совершенствоваться:

  • Производительность
  • Мотивация
  • Помолвка
  • Навыки разрешения конфликтов
  • Оригинальное мышление

ПЕРМА на рабочем месте

За последние 15 лет программа позитивной психологии, впервые разработанная профессором Мартином Селигманом (Университет Пенсильвании), разработала основанную на фактах модель активных ингредиентов благополучия.Для краткости его модель известна как ПЕРМА: положительные эмоции, вовлеченность, отношения, смысл и достижение.

Итак, как можно добавить модель PERMA на рабочие места для улучшения всех?

Положительные эмоции

Люди процветают, когда они счастливы. Когда настроение становится лучше, мы ставим перед собой более высокие цели и дольше упорствуем в их достижении. Мы испытываем меньше стресса и усталости, лучше работаем в команде и решаем проблемы.

Но как сделать людей счастливее?

Сканирование мозга показывает, что когда испытуемых просят ежедневно перечислять свои благодарности, в той части мозга, которая отвечает за счастье, повышается активность.Конечно, трудно вызвать чувство счастья, но когда мы развиваем «благодарное мышление», счастье иногда приходит на помощь.

Некоторые организации приняли эти идеи новаторски. Например, перечисляя «благодарности» в качестве постоянного пункта повестки дня в начале собрания персонала, люди могут назначить кого-то или что-то, за что они благодарны. Эта культура благодарности также может снизить уровень стресса, останавливая суету повседневной работы и делая паузу, чтобы поблагодарить.

Пример приветствия или благодарности за начало встречи может быть простым. Вот три:

  • «Я признателен Саре. На прошлой неделе она осталась, чтобы показать мне, как заполнять таблицы, и с тех пор я заканчиваю вовремя ».
  • «Я хочу поблагодарить Джейкоба вчера за помощь в подведении итогов презентации, несмотря на то, что его команда не входила в задачу просматривать ее вместе со мной».
  • «Огромное спасибо персоналу кухни и кейтерингу, которые на прошлой неделе предоставили нам вкусную еду.”

Подключить

Наука показывает нам, что лучший способ повлиять на наше счастье — это инвестировать в наши отношения.

Evolution связала нас с другими для выживания. Эти связи могут повлиять на то, как мы себя чувствуем. Согласно исследованиям счастья, наше настроение буквально заразно. Это происходит из-за зеркальных нейронов в нашем мозгу.

Если наш коллега начинает праздновать рядом с нами, загораются клетки в нашем собственном мозгу, которые срабатывают, когда мы ведем подобное поведение.Эти зеркальные нейроны эволюционно помогли нам понять чувства и намерения других.

Если вы посмотрите, как два сотрудника энергично передают друг другу пять и смеются, зеркальные нейроны в вашем мозгу сработают, как если бы вы были непосредственно вовлечены.

Учитывая, что мы запрограммированы на общение с другими, и что мы неврологически зависимы от наблюдения за другими, кажется очевидным, что рабочие места будут спроектированы так, чтобы способствовать установлению связи.

Недавний опрос Virgin показал, что 40% респондентов назвали своих коллег главной причиной, по которой они получают удовольствие от своей работы.Более двух третей респондентов сообщили, что эти позитивные отношения не только повысили их продуктивность, но и помогли смягчить стрессовые и сложные проблемы на работе.

Невозможно переоценить центральное значение отношений между нашими социальными связями и нашим внутренним счастьем. Пора получше узнать человека, сидящего рядом с вами.

Постарайтесь пообедать в столовой. Организуйте встречу с коллегами после работы и познакомьтесь с людьми, с которыми вы проводите так много времени.Одно из препятствий на пути к этому, конечно же, — это наши собственные опасения, смущение и уровень комфорта при этом. Может быть, после работы последнее, чем вы хотите заниматься, — это общаться.

Скотт Крэбтри, известный и опытный руководитель Intel, полагает, что презентация Pecha Kucha может помочь сломать лед, заявляя, что:

«По-японски Pecha Kucha примерно означает болтовню, но это особый формат презентации. Обычно каждый человек приносит 20 слайдов с изображениями на них, и у них есть 20 секунд, чтобы объяснить каждый слайд … но мы установили правило, что люди могут рассказывать о своей жизни только вне работы.Разница была немедленной и значительной. Мы сразу же начали относиться друг к другу не как к конкурентам, а как к сотрудникам ».

Крэбтри продолжает, что это, пожалуй, лучший инструмент, с которым он столкнулся, для быстрого построения доверия и взаимопонимания в команде.

Как менеджер или руководитель группы, вы должны осознавать, насколько заразительным может быть позитив или негатив. Помните о важности поддержания морального духа, потому что один несчастный человек может превратиться в несчастный офис. Хотя в одиночку кататься на коньках счастья нереально, рабочая среда все же может поощрять рабочую культуру поддержки друг друга, когда работа становится тяжелой.

Помогите своим сотрудникам объединиться и общаться, организуя мероприятия по построению команды, которые побуждают людей работать вместе и строить настоящие отношения. Дайте понять персоналу, что общение не только терпимо, но и поощряется, если оно не мешает работе.

Некоторые люди будут более позитивными в своем мировоззрении и расположении, чем другие.Эти люди чрезвычайно ценны для организаций, особенно если царит общая атмосфера демотивации, деморализации и недоверия.

Уловка состоит в том, чтобы найти этих людей. Найдите их, дорожите ими и, самое главное, проводите с ними время. Разместите их стратегически в команды, которые могли бы извлечь выгоду из их более солнечного характера.

Вовлечение

Формула повышения вовлеченности персонала заключается в максимальном использовании людьми своих сильных сторон.

Большинство из нас так или иначе стремятся стать лучше, и все же часто застревают в своих ошибках, сосредотачиваясь на попытках «исправить» части себя и пренебрегая теми частями нас, которые процветают.

Мартин Селигман и другие исследователи отметили, что, когда работа требует нашего участия, например, использования наших сильных сторон новыми и инновационными способами, мы испытываем более высокий уровень счастья и более низкий уровень депрессии.

Другое влиятельное исследование показывает, что до 70% профессионалов, которые ежедневно используют свои сильные стороны, сообщают, что чувствуют себя более вовлеченными и полными энергии в своей работе.

Во многих культурах труда есть культура страха, основанная на критике; Хотя обратная связь важна для роста и размышлений, важно также хвалить сотрудников. Начните встречи с возможности поделиться историями успеха — большими и маленькими. Дайте людям возможность поделиться с вами своими успехами, достижениями и достижениями, а также поделиться своими собственными.

Не думайте, что каждый знает свои сильные стороны или что они такие же, как и ваши.

Использование сильных сторон своих сотрудников, а не их слабостей, влияет не только на их внутреннюю мотивацию, но и на компанию и организацию в целом.Чтобы определить сильные стороны человека, команда профессора Селигмана разработала перечень сильных сторон VIA.

Создать смысл

В этом контексте значение относится к целенаправленному существованию. В рабочей среде, когда существует общее понимание цели, сотрудники с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой.

Организационный психолог и писатель Адам Грант разработал инновационный эксперимент по повышению производительности команды. Его три книги-бестселлеры New York Times сформировали организации по всему миру.

В качестве одного из примеров создания смысла в рабочем пространстве Грант объясняет свою работу с персоналом call-центра. Сотрудники call-центра были наняты для сбора пожертвований в фонды университетских стипендий, поэтому Грант организовал встречу сотрудников с фактическим получателем стипендии.

Встреча длилась всего пять минут — достаточно, чтобы задать несколько вопросов и откликнуться на имя.

Эта команда собрала в три раза больше денег и постоянно записывала более длительные и более увлеченные разговоры с потенциальными донорами по сравнению с контрольной группой.

Когда люди видят, как их усилия действительно влияют на жизнь других, даже повседневная работа становится более полезной.

Если вы хотите узнать больше о мыслях Гранта о культуре труда, посмотрите его подкаст WorkLife.

Выполнить

Достижение часто является результатом реалистичных целей, подкрепленных конкретными действиями. Достижения на работе имеют решающее значение, чтобы подтолкнуть себя к процветанию и процветанию.

Лидеры могут добиваться успехов в своих сотрудниках, вовлекая сильные стороны человека в будущие дискуссии о целях организации. Например, задавая вопросы на основе сильных сторон, сотрудники могут почувствовать себя уважаемыми и ценными.

Эти вопросы включают:

  • Расскажите о предыдущем достижении, которым вы искренне гордитесь. Это может быть связано или не связано с работой. Время, когда вы действительно превзошли самого себя?
  • Какие сильные стороны, по вашему мнению, помогли вам добиться такого впечатляющего результата? Какие таланты вы проявили тогда? (Здесь пригодится VIA).

Обучение ваших сотрудников может быть таким же простым, как проявление интереса к их сильным сторонам и изучение других способов их применения для достижения согласованных целей или задач профессионального развития.Это помогает укрепить доверие между вами и вашими сотрудниками и способствует совместной культуре обмена опытом и обучения.

Как и многие другие идеи, вытекающие из позитивной психологии, это действительно беспроигрышный вариант.

Выходите за рамки своих целей

Постановка целей на индивидуальном, командном и организационном уровне — ключ к продуктивности и счастью. Но нет смысла ставить цели без способа их измерения или, как минимум, разработки конкретных действий, которые помогут сотрудникам добиться успеха.

Goals может дать нам внутреннее чувство вовлеченности, мотивации и связи. Другими словами, достижение наших целей может помочь нам достичь счастья, но мы не можем полагаться только на достижение цели.

Более устойчивый источник счастья — наслаждаться каждым шагом, ведущим к финишу. Исследования показывают, что, хотя достижение цели создает первоначальный импульс позитивности, эффект длится недолго. Уловка заключается в том, чтобы научиться получать удовольствие от каждого аспекта пути к своим целям.В противном случае вы можете подтолкнуть себя к выгоранию вместо достижения.

Чтобы применить это, сначала структурируйте свои цели так, чтобы они соответствовали аббревиатуре SMART.

Это означает S для конкретного, M для измеримого, A для достижимого, R для релевантного для ваших интересов и T для ограничения по времени.

Во-вторых, выходите за рамки SMART и делайте свои цели значимыми. Можете ли вы связать свои цели со своими ценностями и сильными сторонами?

Если да, то у вас больше шансов почувствовать себя счастливее и работать лучше.Помните об этом как менеджеру, когда поручаете проекты своим сотрудникам. Соответствуют ли назначенные проекты ценностям и целям компании и персонала?

Если вы сможете найти пересечение между навыками, интересами, ценностями и сильными сторонами, вы, вероятно, создадите команду, богатую внутренней мотивацией, вовлечением и связями.

В конце концов, когда люди преуспевают за счет собственной мотивации и энергии, возникает ощутимое чувство гордости на рабочем месте и достижений.

Награди себя

Наша способность отмечать собственные достижения и достижения наших коллег — еще один важный элемент, позволяющий получать удовольствие и оставаться на любом рабочем месте.

Награды активируют в нашем мозгу пути получения удовольствия, даже если они вызваны самим собой.

Эффективное вознаграждение не обязательно должно быть большим, дорогим или даже финансовым, оно может быть таким простым, как перерыв, небольшая прогулка или перекус.

Ряд исследований показал, что небольшие награды могут сделать людей более щедрыми, дружелюбными и счастливыми, а также более продуктивными и точными в своей работе.

В Google удовлетворенность сотрудников выросла на впечатляющие 37%, когда была введена система небольших вознаграждений.Это говорит о том, что финансовое вознаграждение — не единственное, чего ищут счастливые и продуктивные сотрудники.

Хотя упорный труд имеет значение, пропуск всех перерывов вредит вашему счастью и долгосрочной продуктивности. Обновите свое внимание и отойдите от экрана на несколько минут, прогуляйтесь по офису или бросьте вызов кому-нибудь на десять прыжков. Если вы будете заниматься чем-то активным, это на самом деле увеличит вашу продуктивность и наполнит ваш мозг кислородом.

Как компания, вы также можете предложить своим сотрудникам программу поощрений, например гибкий график работы, чтобы показать, что вы искренне заботитесь об их потребностях.

Просто убедитесь, что предлагаемые вами награды соответствуют требованиям ваших сотрудников.

Может быть полезно провести опрос в масштабах компании или создать комитет сотрудников, чтобы получить отзывы о том, какие льготы и ресурсы помогут вашим сотрудникам почувствовать заботу и уважение как в своей работе, так и в личной жизни.

Хотя эти стратегии и идеи могут звучать как здравый смысл, они широко не признаются во многих рабочих местах, что является дефицитом для персонала и самой организации.

Сообщение на дом

Предлагая позитив, вовлеченность, связь, смысл и признание, вы можете создать мотивированную рабочую силу, в которой люди хотят быть рядом и хотят постепенно улучшать компанию.

По словам Шона Ахора,

«Чем лучше ваш мозг использует свою энергию для сосредоточения на положительных моментах, тем выше ваши шансы на успех».

Как вы думаете, стоит ли генеральным директорам и руководителям больше инвестировать в свою рабочую культуру? Какие еще способы создания благоприятной рабочей среды мы не включили в эту статью?

Пожалуйста, оставьте комментарий ниже.Мы были бы рады получить известия от вас.

  • Бао, К. Дж. Любомирский, С. (2013). Как продлить: борьба с гедонической адаптацией в романтических отношениях. Журнал позитивной психологии — посвящен дальнейшим исследованиям и продвижению передовой практики.
  • Барски, Дж. Фрейм, К. Макдугал, Дж. (2004 г.). Различные стратегии помогают повысить удовлетворенность сотрудников. Управление гостиницами и мотелями 219 (21): 8
  • Динер, Э. Чан, М.Ю. (2011) Счастливые люди живут дольше: субъективное благополучие способствует здоровью и долголетию.Прикладная психология: здоровье и благополучие, 3 (1): 1–43
  • Эммонс, Р. (2007) Спасибо: как новая наука благодарности может сделать вас счастливее, Хоутон Миффлин Харкорт
  • Энтикотт, П. Г., Джонстон, П. Дж., Херринг, С. Е., Хой, К. Е., Фицджеральд, П. Б. (2008) Активация зеркальных нейронов связана с обработкой эмоций на лице. Neuropsychologia, 46 (11): 2851-2854.
  • Forest, J., Mageau, G., Crevier-Braud, L., Bergeron, E., Dubreuil, P., Lavigne, G. (2012). Гармоничная страсть как объяснение связи между использованием сильных сторон подписи и благополучием на работе: Тест программы вмешательства.Человеческие отношения, 65 (9), 1233-1252.
  • Хупперт, Ф. (2008) Психологическое благополучие: данные о его причинах и последствиях. Обзор состояния науки: SR-X2, Форсайт-проект правительства Великобритании, Ментальный капитал и благополучие.
  • Lacoboni, M., Molnar-Szakacs, I., Gallese, V., Buccino, G., Mazziotta, J., Rizzolatti, G. (2005) Улавливание намерений других с помощью собственной системы зеркальных нейронов. PLOS Biology, 3 (3): e79.
  • Лави С., Литтман-Овадия Х., Барели Ю.(2014). Раскрытие сильных сторон как механизм восстановления настроения: данные дневникового исследования с группой упражнений на взаимоотношения. Журнал позитивной психологии.
  • Линли П.А., Нильсен К., Джиллетт Р., Бисвас-Динер Р. (2010). Использование сильных сторон в достижении целей: влияние на достижение цели требует удовлетворения и благополучия, а также последствия для тренеров-психологов. Международный обзор психологии коучинга.
  • Любомирский С., Кинг Л., Динер Э. (2005). Преимущества частого положительного аффекта: приводит ли счастье к успеху? Психологический бюллетень.131 (6). 803-855.
  • Любомирский, С. (2008) Как счастья — новый подход к жизни, которой вы хотите. Издательство Penguin Press Niemiec, R. (2014). Внимательность и сильные стороны характера: Практическое руководство по процветанию. Кембридж, Массачусетс: Hogrefe.
  • Петерсон, К., Селигман, М., Стин, Т., Парк, Н. (2005). Позитивный прогресс психологии: эмпирическая проверка вмешательств. Американский психолог, 60, 410-421.
  • Proyer, R.T., Gander, F., Wellenzohn, S., Ruch, W. (2013).Что хорошего в сильных сторонах характера помимо субъективного благополучия? Вклад хорошего персонажа в самооценку поведения, ориентированного на здоровье, физическую подготовку и субъективное состояние здоровья. Журнал позитивной психологии. 8, 222-232
  • Ревесенсио, Дж. (2015) Почему счастливые сотрудники на 12% продуктивнее. Источник
  • Риццолатти, Г., Крейгеро, Л. (2004) Система зеркало-нейрон. Ежегодный обзор нейробиологии, 27: 169-192, Ryff, C. (1989). Счастье — это все, или нет? Исследования о значении психологического благополучия.Журнал личности и социальной психологии, 6. 1069-81.
  • Райан, Р.М., Деси, Э.Л. (2001) О счастье и человеческом потенциале: обзор исследований гедонистического и эвдемонического благополучия. Ежегодный обзор психологии, 52, 141-66
  • Селигман М. (2002). Подлинное счастье: использование новой позитивной психологии для реализации своего потенциала для длительного удовлетворения. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Свободная пресса.
  • Селигман, М. Э. П., Стин, Т. Селигман (2011). Расцвет: новое понимание счастья и благополучия.Нью-Йорк: Free Press
  • Смит, М., Ирвин, Д. (2009) Программа стратегического признания сотрудников сети отелей и курортов Fairmont. Workspan 52 (8): 28-32 VIA Institute on Character & McQuaid, M. (2015). VIA Strengths @ Work. Институт характера ВИА. Получено отсюда
  • Virgin Pulse (2015) Труд любви: что сотрудники любят в работе и способы сохранить искру в живых

3 примера психологии ввода-вывода в действии

Промышленно-организационная психология (I / O) — это область, в которой психологи работают в организациях, занимаясь оценкой, вовлечением, удержанием и производительностью сотрудников и рабочих.Чтобы продолжить изучение этой сложной дисциплины, Американская психологическая ассоциация характеризует психологию ввода-вывода как научное исследование человеческого поведения на рабочем месте.

Психологи, работающие в промышленных и организационных структурах, могут работать в правительстве, на предприятиях, в некоммерческих организациях, в отделе маркетинга, кадровых ресурсов, консалтинга или в высшем образовании. В области, имеющей такой широкий охват, может быть трудно представить, как именно выглядит повседневная работа психолога по вводу-выводу.Следующие три примера дают возможные сценарии на рабочем месте для психологов ввода-вывода.

Обучение и карьерный рост сотрудников

Профессионал в области управления персоналом — это одна из многих карьерных возможностей, которую может выбрать профессионал в производственно-организационной сфере. Эта карьера связана с постоянным обучением сотрудников и развитием сотрудников компании, в которой работает психолог I / O. Ассоциация психологических наук подробно описывает, как обучение проходит на нескольких уровнях.

Сотрудники проходят обучение, специально предназначенное для их области деятельности и их компании, а также получают время для реализации этих навыков. На индивидуальном уровне сотрудники проходят обучение на основе их индивидуальных навыков и их долгосрочных и краткосрочных целей карьерного роста.

Работа психолога по вводу-выводу состоит в том, чтобы оценивать каждого сотрудника индивидуально в его или ее роли и то, как развитие в этой роли связано с компанией. Кроме того, профессионалы используют свой опыт, чтобы определить, как лучше всего ориентировать обучение в компании на отраслевые или корпоративные цели, сильные и слабые стороны и потребности.

Эргономичное размещение

Эргономика — это область исследования, в которой основное внимание уделяется тому, как люди взаимодействуют со своими рабочими местами, системами и продуктами. Специалисты по психологии ввода-вывода могут отвечать за оценку того, насколько легко сотрудники могут получить доступ к своему рабочему месту и выполнять свои обязанности с учетом систем и продуктов, используемых компанией или организацией. В дополнение к этому, психологи ввода-вывода могут отвечать за разработку процедур, которые не только помогают максимизировать производительность сотрудников, но и сводят к минимуму их риск получения травмы на рабочем месте.

Удовлетворенность сотрудников

Помимо управления счастьем и благополучием сотрудников при выполнении ими своей работы, психологи ввода-вывода могут собирать данные об удовлетворенности сотрудников работой. Это включает в себя продуктивность рабочего места, мотивацию, вознаграждения и общее отношение сотрудников к получению удовольствия от работы. В этом примере работа психолога ввода-вывода заключается в сборе и оценке данных, предоставленных сотрудниками. Задача психолога ввода-вывода — найти решения и изменения (с помощью других специалистов компании), которые могут принести пользу рабочему месту и сотрудникам, на основе температурных проверок удовлетворенности.

Промышленно-организационные психологи важны, потому что они помогают оценивать проблемы и создавать изменения в рабочей среде и организациях. Эта роль особенно важна сейчас, когда политика и культура компании меняются во время пандемии COVID-19. Эти профессионалы помогают вести сложные разговоры и предоставляют комфорт (физический, эмоциональный, умственный и т. Д.) Или инструменты, которые сделают повседневную работу сотрудников более дружелюбной.

Степень в области психологии ввода-вывода

В Чикагской школе мы предлагаем различные программы психологии ввода-вывода, от сертификатов до M.A. степени, обязательно подготовят выпускников к сложностям сегодняшней деловой среды.

  • Сертификат по промышленной и организационной психологии (онлайн)
  • Сертификат по промышленной и организационной психологии, универсальный сертификат (Вашингтон, округ Колумбия, Лос-Анджелес, Ирвин, Сан-Диего)
  • Двойная степень магистра промышленной / организационной психологии: стажировка и магистр юридических наук (Чикаго, Сан-Диего, Лос-Анджелес)
  • Двойной диплом M. А. Судебная психология: безлицензионный курс и магистр юридических исследований (онлайн)
  • Двойная степень магистра промышленной / организационной психологии: стажировка и магистр юридических наук (Вашингтон, округ Колумбия)
  • Магистр промышленной и организационной психологии, стажировка / диссертация (Ирвин, Лос-Анджелес, Сан-Диего, Вашингтон, округ Колумбия, Даллас, Чикаго)
  • Магистр промышленной и организационной психологии, стажировка / диссертация, концентрация человеческих ресурсов (Чикаго)
  • М.А. в области промышленной и организационной психологии, курс прикладных исследовательских проектов (онлайн)

Узнайте больше о психологии ввода-вывода в Чикагской школе

Чикагская школа профессиональной психологии переписывает сценарий психологического образования с помощью наших 20+ программ на получение степени в семи мегаполисах, включая Южную Калифорнию, Вашингтон, округ Колумбия, Даллас, Чикаго и онлайн. Узнайте больше, заполнив форму ниже.

Психология в работе с брошюровщиком

Сила процесса с Адамом Арнольдом

Кейси и Тим разговаривают с Адамом Арнольдом, исследуя множество тем — от перехода Адама от театра к психическому здоровью, влияние доверия к командам, травмы и то, чему художественное сообщество может научить лидеров.Слушайте широкий разговор и оставайтесь с Кейси и Тимом, чтобы обработать его после разговора. Сегодняшний гость, Адам Арнольд, является лицензированным психотерапевтом и содиректором Enliven Psychotherapy. Он работает с отдельными людьми и семьями через призму травмы. Он особенно увлечен совместной работой, чтобы повысить чувство безопасности в теле. Адам работал в школах, летних лагерях, внеклассных программах, в художественных организациях, спортивных учреждениях, дневных лечебных центрах, исправительных учреждениях и лечебных центрах.Более десяти лет Адам сочетал свою страсть к исцелению и искусству, выступая в качестве основателя и художественного руководителя театра с чистого листа, ориентированного на личностный рост театра для молодежи в Сент-Поле, штат Миннесота. Находясь там, он сотрудничал с молодежью, различающейся по культурным и способностям, и создал более двух десятков театральных постановок, посвященных темам психического здоровья и социальных изменений, включая отмеченный наградами Disordered [вас зовут подросток] и Bottom, пьесу о торговле детьми с целью сексуальной эксплуатации. . Адам также гордился тем, что председательствовал на конференции «Безопасные школы, безопасные студенты», целью которой было решение проблем психического здоровья в школах, инновации в участии семьи в школах, смягчение агрессии (издевательства) со стороны сверстников и искоренение стрельбы в школах.Адам по-прежнему проявляет особый интерес к сотрудничеству с людьми, различающимися по культурным и способностям, часто лечит психические и химические проблемы со здоровьем в трансрасовых приемных семьях, лиц с нарушениями развития и членов ЛГБТ-сообщества. Он обучен и обычно использует терапию десенсибилизации движением глаз (EMDR). В свободное от Enliven время Адам занимается йогой, смотрит страшные фильмы и слушает ботанические подкасты. Вы можете прочитать его сочинения о культах, духовном насилии и принуждении. в своем блоге «Дырявые ведра».https://www.enlivenpsychotherapy.com/Подробнее о том, как получить более глубокую сертификацию, можно найти на сайте adeeperway.com

Роль производственной и организационной психологии на рабочем месте

Любой, кто когда-либо работал, может сказать вам, что офис иногда может быть стрессовой и даже нестабильной средой. От начального до высшего уровня межличностные отношения на рабочем месте и динамика, создаваемая организационной структурой, влияют на каждого отдельного сотрудника в компании. Большинство предприятий и организаций стремятся поддерживать здоровую рабочую среду и обеспечивать максимальную продуктивность работы компании.Для достижения этих целей часто привлекаются промышленные и организационные психологи.

Промышленная и организационная психология, иногда называемая «психологией ввода-вывода» или «психологией труда», имеет две стороны: это изучение как среды на рабочем месте, так и сотрудников, которые там работают. Поскольку одно не может существовать без другого, производственные и организационные компоненты обычно изучаются индивидуально, а затем сравниваются, прежде чем будут даны рекомендации.

Промышленная психология

Эта область промышленной и организационной психологии внимательно изучает сотрудников и их отношение к данной рабочей среде.Измеряются такие элементы, как удовлетворенность работой, производительность и методы оценки. Учитываются стандарты безопасности сотрудников и OSHA, а также методы обучения и найма сотрудников. С исторической точки зрения индустриальная психология была введена во время Первой мировой войны. Этот тип психологии использовался, чтобы объединить солдат с задачами и задачами, для которых они лучше всего подходили.

Организационная психология

Организационная сторона динамики производственной и организационной психологии фокусируется на рабочем месте более целостным образом.Целью анализа любой рабочей среды с организационной точки зрения почти всегда является повышение продуктивности и эффективности сотрудников. Вызывает ли определенная политика в офисе негативную реакцию сотрудников, которая, в свою очередь, влияет на производительность и общее поведение во время работы? Это вопрос, который может задать психолог, которому поручено анализировать организационные аспекты компании.

Чем занимается промышленный / организационный психолог на рабочем месте?

Цель большинства психологов I / O — повысить продуктивность рабочего места, сделав его лучшим местом для работы.Они добиваются этого, проводя собеседования и консультируя сотрудников, наблюдая за взаимодействием между сотрудником и работодателем, помогая переписать политику и процедуры компании в интересах как кадрового резерва, так и официальных лиц компании, разрабатывая целевые процедуры найма для новых сотрудников и другие методы.

Роль организационного психолога

Практические вопросы и информация о заработной плате для потенциальных психологов по вводу-выводу

I / O Psychology приобретает все большую популярность в деловом мире из-за ее положительного воздействия на рабочую среду по всем направлениям. Это привлекательная область для студентов, интересующихся психологией, в первую очередь из-за ее междисциплинарного уклона «бизнес + психология».

Как и другие специалисты в области психологии, психологи I / O должны иметь ученую степень, чтобы стать конкурентоспособными в своей области, потому что возможности для психологов I / O, имеющих только степень бакалавра, ограничены. Степень магистра открывает двери для должностей начального уровня, но наибольшее преимущество имеют кандидаты с докторской степенью.

Общество промышленной и организационной психологии сообщает, что психолог по I / O со степенью магистра может рассчитывать на начальную годовую зарплату в размере около 38 750 долларов.Те, у кого есть докторская степень, могут рассчитывать на заработок около 55 000 долларов в год. Заработная плата тех, кто работает по этой профессии, будет варьироваться в зависимости от местоположения, компании, в которой они работают, их уровня опыта и других факторов, но те, кто работает в крупных организациях в течение нескольких лет, могут ожидать, что их зарплата вырастет до 80 000 долларов в год.

Amazon.com: Позитивная психология в действии: как позитивное лидерство и благодарные запросы создают вдохновляющие организации Электронная книга: Льюис, Сара: Kindle Store

Позитивная психология — это быстро развивающийся раздел психологии, ориентированный на способы улучшения человеческого благополучия, счастья и долголетия.Признательный запрос (AI) — это хорошо зарекомендовавшая себя методология организационного развития, которая поддерживает те же атрибуты.

Объединив самые последние исследования в этих ранее отдельных областях, «Позитивная психология на работе» представляет новый мощный подход к достижению организационного совершенства, открывая новые взгляды на проблемы лидерства. Сводя к минимуму технический психологический жаргон, автор дает руководителям организаций и менеджерам всех уровней понимание теории и практики позитивной психологии и показывает, как ее методы могут быть применены к их конкретным рабочим местам. В книге представлены самые последние исследования и практические выводы по таким темам, как позитивность, процветающие организации, потоки, сильные стороны, сети позитивной энергии, трансформационное сотрудничество, психологический капитал и подлинное лидерство.

Главы конкретно касаются: рабочих мест, взаимоотношений, лидерства и изменений, вовлеченности и производительности, принятия решений, коммуникации и организационных преобразований. Краткие тематические исследования и ряд полезных практических советов по всей книге освещают ключевые моменты и еще больше повышают ясность.Доступный и информативный курс «Позитивная психология на работе» предлагает новаторское понимание самых горячих тем в сегодняшней быстро меняющейся деловой среде.

— Этот текст относится к изданию в твердом переплете.

«По этим причинам своевременная и доступная книга Льюиса будет полезна бизнес-лидерам и вводной аудитории, интересующейся меньше наукой, лежащей в основе позитивной психологии и благодарного исследования, чем ее готовым применением в организационной среде». (PsycCRITIQUES, 11 июля 2012 г.)

«В целом, это очень удобочитаемая книга, которая представляет больший интерес для руководителей бизнеса и организаций, чем для практикующего психолога, для которого отсутствие подробных ссылок и методологической оценки было бы проблематичным.Однако, если вы, как и я, не разбираетесь в психологии труда или, если уж на то пошло, в позитивной психологии, но у вас есть практический интерес к тому, как организации (не) работают, может быть, просто как сотрудник, то эта книга — очень читаемый вводный текст с множеством идей для занятий и размышлений, а также для дальнейшего чтения »(BPS South-West Review, Spring 2012)

« Настоятельно рекомендуется. Деловые коллекции, предназначенные для студентов младших курсов и выше ». (Выбор, 1 ноября 2011 г.)

« В целом, я бы рекомендовал эту книгу аспирантам, консультантам и старшим менеджерам, которые серьезно хотят потратить время, чтобы узнать больше о использовать позитивную психологию и ценить исследования для улучшения организации. «(Психолог, 1 октября 2011 г.)

» Я верю, что эта книга быстро станет классическим справочником. На чуть более чем 200 страницах Льюис создал богатую и доступную работу, к которой читатели захотят регулярно возвращаться. И я не сомневаюсь, что они будут приятно удивлены тем, сколько свежей информации они собирают каждый раз, когда они это делают. «Управление персоналом, 11 апреля

» В целом, это очень удобная книга, представляющая больший интерес для руководителей бизнеса и организации чем практикующему психологу, для которого отсутствие подробных ссылок и методологической оценки было бы проблематичным.Однако, если вы, как и я, не разбираетесь в психологии труда или, если уж на то пошло, в позитивной психологии, но у вас есть практический интерес к тому, как организации (не) работают, может быть, просто как сотрудник, то эта книга — очень читаемый вводный текст с множеством идей для занятий и размышлений, а также для дальнейшего чтения ». Обзор BPS South-West, весна 2012 г.

Об авторе

Сара Льюис — ассоциированный член Британского психологического общества, главный член Ассоциации бизнес-психологов и владелец компании Appreciating Change, где она работает фасилитатором и консультантом.Она является ведущим автором книги «Признательный запрос об управлении изменениями» (2007).

Обзор

Эта книга предлагает вдохновляющий и увлекательный путь вперед для рабочих организаций. Он показывает, как мы можем повысить эффективность организации за счет повышения благосостояния и эффективности людей, составляющих бизнес-организации: персонала. Основанная на психологических и управленческих исследованиях, книга предлагает лидерам, практикам и сотрудникам четкую повестку дня для создания позитивной и благодарной культуры, способствующей производительности.
Майк Уэст, исполнительный декан и профессор психологии, Астонский университет, Великобритания.

«Позитивная психология в действии» — это столь необходимая книга, которая приоткрывает завесу над тем, как более ценительный и ориентированный на сильные стороны подход может изменить организации к лучшему. Когда организации и их лидеры сосредотачиваются на улучшении того, что могут предложить их люди, они позволяют им достичь целей, к которым они стремятся, в то же время повышая устойчивость, которая им потребуется, чтобы справиться с изменениями и вызовами современного времени. Мир.Я настоятельно рекомендую эту книгу руководителям организаций и тем, кто стремится их поддержать.
Алекс Линли, Директор-основатель, Кэпп, Великобритания

с задней стороны обложки

Позитивная психология — это быстро развивающийся раздел психологии, ориентированный на способы улучшения человеческого благополучия, счастья и долголетия. Признательный запрос (AI) — это хорошо зарекомендовавшая себя методология организационного развития, которая поддерживает те же атрибуты.

Объединив самые последние исследования из этих ранее отдельных областей, «Позитивная психология на работе» представляет новый мощный подход к достижению организационного совершенства, открывая при этом новые взгляды на вызовы лидерства.Сводя к минимуму технический психологический жаргон, автор дает руководителям организаций и менеджерам всех уровней понимание теории и практики позитивной психологии и показывает, как ее методы могут быть применены к их конкретным рабочим местам. В книге представлены самые последние исследования и практические выводы по таким темам, как позитивность, процветающие организации, поток, сильные стороны, сети позитивной энергии, трансформационное сотрудничество, психологический капитал и подлинное лидерство.

Главы посвящены конкретным рабочим местам, взаимоотношениям, лидерству и изменениям, вовлеченности и производительности, принятию решений, коммуникации и организационным преобразованиям. Краткие тематические исследования и ряд полезных практических советов по всей книге освещают ключевые моменты и еще больше повышают ясность. Доступный и информативный курс «Позитивная психология на работе» предлагает новаторские идеи по самым актуальным темам в сегодняшней быстро меняющейся деловой среде.